Путь шаблона, который использовался для поиска подходящих кандидатов на вакансии, давно истек. Современный рекрутинг стал более творческим и активным, и многие процессы автоматизированы, чтобы освободить время для поиска людей. Подробнее на сайте https://heaad.ru/blog/.
Основная задача рекрутинга
Специалисты по поиску и подбору людей могут находиться как среди сотрудников компании, так и вне компании, например, в кадровом агентстве. Однако основные повседневные задачи рекрутеров обычно следующие:
• Собирать и обновлять информацию о текущих вакансиях компании. Рекрутеры должны точно знать, кого им следует искать, какие требования и предпочтения есть у работодателя (так называемого «клиента»), и вести с ними переговоры.
• Распространять информацию о компании и ее вакансиях в публичной среде: на различных профессиональных сайтах и других информационных ресурсах. Очень важно показать компанию и позицию наилучшим образом, чтобы сформировать успешный и позитивный бренд в области человеческих ресурсов.
• Самостоятельный поиск кандидатов всеми возможными способами. Все зависит от опыта и навыков рекрутера, а зачастую даже от его смекалки.
• Соберите базу данных кандидатов и тщательно отберите кандидатов на основе установленных критериев. Это включает в себя обработку резюме, телефонные звонки, переписку и даже личные встречи.
• Убедитесь, что достаточное количество кандидатов готовы пройти финальное собеседование. Координируйте и проводите эти интервью. Разные кандидаты, разные заказчики. Угодить обеим сторонам одновременно — непростая задача.
• Получить обратную связь, согласовать варианты и условия и провести дополнительные переговоры. Чтобы получить окончательное «да» или «нет» от клиента или кандидата, может потребоваться несколько недель.
• Набор и адаптация. Организация и сопровождение (документы, рабочее место, деловые контакты и т. Д.) При уходе новых сотрудников.
Чтобы решить все эти задачи быстро и эффективно, рекрутеры должны обладать хорошими коммуникативными навыками, уметь выдерживать давление, выполнять задачи вовремя и быть готовыми к повседневной работе.
Виды рекрутинга
Все зависит от того, по каким критериям мы оцениваем выбор сотрудников. По качеству и доступности персонала на рынке труда подбор персонала можно разделить на:
• Линейность — вовлечение большого количества обслуживающего персонала. Используйте стандартную технологию быстрого выбора.
• Подбор менеджмента — ищем менеджеров среднего звена и высококвалифицированных сотрудников.
• Executive search — целевой поиск руководителей и высококлассных специалистов. Используйте самый изощренный инструмент найма, потому что мы говорим о ценных людях, которые обычно не находят работу самостоятельно. Достичь этих профессионалов, вести с ними переговоры, привлекать и удерживать их — задачи, с которыми могут справиться только настоящие рекрутеры.
• Хедхантинг или «хедхантинг» — привлечь конкретного человека и переманить его из другой компании. Он не предусматривает никакого отбора кандидатов, потому что есть только один кандидат и его имя известно с самого начала.
Если мы возьмем метод, использованный при выборе, как стандартный, мы можем выделить:
• Цифровой набор — использование интернет-ресурсов, приложений, других возможностей «электронного» отбора: социальных сетей, профессиональных сообществ, специальных программ отслеживания, использования средств обмена мгновенными сообщениями и т. Д.
• Рекомендуемый набор персонала основан на рекомендациях с использованием сарафанного радио. Это происходит внутри компании, когда в процесс вовлечены только собственные сотрудники компании — они сами распространяют информацию об открытых вакансиях среди друзей и знакомых. Иногда он внешний, с участием внешних знакомых, партнеров и подрядчиков.
• Скрининг-поверхностный набор. Это делается только с учетом ключевых критериев — например, возраста, образования, опыта.
Обычно этот метод используется для закрытия простейших позиций, что означает низкое качество труда и высокую текучесть кадров.
И набор также делится на внешний и внутренний. Первый вариант для работодателя — обратиться в кадровое агентство или нанять независимого менеджера по найму. Другими словами, он делегирует задачи внешним исполнителям. Напротив, внутренний набор — это «внутренняя работа». Привлечение специалистов осуществляется самой компанией — например, ее менеджером по персоналу.
